Motivasyon ve İş İlişkisi

Kategoriler Dışındaki Genel Konularla İlgili Araştırma Yazıları.
bilge
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Motivasyon ve İş İlişkisi

Okunmamış mesaj gönderen bilge » Cmt 18 Mar, 14:35

Motivasyon ve İş İlişkisi

Motivasyonun Tanımı
Motivasyon kelimesi Latince “movere”, yani “hareket ettirme, hareketlendirme” kelimesinden gelmektedir. Motivasyon, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık, susuzluk, gibi fizyolojik kökenli güdülere dürtü adı verilir. İnsanlara özgü başarma isteği gibi yüksek dürtülere de ihtiyaç denir. Motivasyon sürecini anlamada ihtiyaçlar, dürtüler ve özendirici uyarcılar arasındaki ilişkiler ve anlamları önemlidir.

Kişilerin yapabileceklerinin limitini, eğitim ve yetenek seviyeleri, yapabildiklerinin limitini ise moral ve motivasyon seviyeleri belirler. Elimizden gelenin en iyisini yapabilmemiz, motive olmamıza bağlıdır. Motivasyon, başarı için şarttır ama tek başına yeterli değildir. Hepimiz hayatta daha başarılı olmak isteriz. Başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz. Bunları niçin yapmamız gerektiğini biliriz. İstersek nasıl yapabileceğimizi de, yapmakla neler kazanacağımızı, yapmamakla neler kaybettiğimizi de biliriz. Ama yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız? Peki bizi durduran nedir? Cevap atalet!

Atalet; durağanlık, tembellik, miskinlik, üzerine ölü toprağı serilmiş gibi hareket etmek, hareketsizlik gibi anlamlara gelir. Atalet halinde olmanın tersi, hareket halinde olmaktır.

Ataletin panzehiri nedir?
Psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması bir çok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Aşağıda bu tanımlardan bazıları verilmiştir. Zihinsel olarak nereye gideceğinizi, ne yapacağınızı ve nasıl bir yaşam elde edeceğinizi oluşturmak ve kavramaktır. Yani bilinçli bir şekilde karar vermek ve uygulamaktır. Bu mantıkla yola çıkan kişi zihinsel olarak verdiği kararı harekete geçirmek için mücadele etme olayıdır.

Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları”
"Örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci”
“Bireyleri , onların özel bir tavırla hareket etmelerine , davranmalarına teşvik eden ; kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan çeşitli güdü ve güdüler topluluğu”
“Bir hareketin yönü , şiddeti ve devamlılığı üzerine çabuk ve derhal yapılan etki”
“Davranışın nasıl başladığı , sürdürüldüğü , yönlendirildiği , durdurulduğu ve tüm bunlar sürerken organizmada mevcut olan öznel reaksiyonlar”
“Bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe bireyde bulunur.” .“Güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir.”


İnsanları motive edecek araçları 8 grupta toplamak mümkündür:

Yönetime katılım: Organizasyonda çalışanların karar alma sürecine aktif olarak katılımı motivasyonel bir etki gösterir. Çalışanlar organizasyonu kendi sahip oldukları işletmeler olarak görürler ve daha fazla çalışma gereğini duyarlar.
Yetki ve sorumluluk devri: Organizasyonda çalışanlara yetki ve sorumluluk devredilmesi halinde bunun motivasyonel etkisi çok güçlü olur. Kişiler elde edecekleri başarının kendilerine ait olduğuna inanırlar. Aynı şekilde başarısızlığın faturasının da yine kendilerine çıkacağına inanırlar.
Rekabet: Motivasyonel araçlardan bir diğeri rekabettir. Rekabet, insanları daha fazla çalışmaya, üretmeye ve yeniliğe sevk eder.
Etkin iletişim: Organizasyonda yönetici ve çalışanlar arasında etkin iletişim olması insanları daha fazla çalışmaya sevk eder. Etkin iletişim, emir-komuta ilişkisi olmaksızın tüm organizasyon çalışanlarının yakın iletişimde bulunmaları, sahip oldukları bilgiyi paylaşmaları ve sorun çözme konusunda birbirlerinden destek ve yardım alabilmeleri demektir.
Çalışma yaşamının kalitesi: Bu genel kavramın içinde yer alan bazı unsurlar şunlar olabilir: İşyerinde çalışma koşullarının sağlıklı ve emniyetli olması, sosyal imkanlarının yeterli olması, spor-kültür-sanat gibi faaliyetlere organizasyonda yer verilmesi, emeklilik imkanların iyi olması ... Çalışma yaşamı kalitesinin iyi olduğu organizasyonlarda daha yüksek bir motivasyonel etki görülebilir.
Takdir ve ödüllendirme: Kişilerin yaptıkları işlerin takdir edilmesi ve bu işlerinin sonucunda maddi olarak ödüllendirilmeleri önem taşır. Yüksek ücret vermek tek başına yeterli değildir. Organizasyonda daha fazla çalışan kişileri ayrıca ödüllendirmek, yenilik ve yaratıcılığı teşvik etmek için organizasyonda ödüllendirme sisteminin varlığı gerekir.
Kariyer geliştirme: Organizasyonda kişilerin mesleklerinde kendilerini geliştirebilmeleri ve yükselme olanaklarının mevcut olması son derece önem taşır. “Kariyer platoları”nın olması durumunda ise kişiler daha fazla çalışma gereğini duymazlar.
Eğitim olanakları: Organizasyonda çalışanların bilgi ve beceri düzeylerini artırmak için uygulanacak olan eğitim ve seminerlerin motivasyonel etkisinin yüksek olduğu söylenebilir.


Genel derleme




bilge
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Okunmamış mesaj gönderen bilge » Cmt 18 Mar, 14:37

Demotivasyon: İşte Monotonluk
Organizasyonda çalışanları demotive edecek faktörlerin de analiz edilmesinde yarar bulunmaktadır. Demotivasyon, organizasyonda motivasyonun olmaması demektir. Demotivasyonun bir çok nedenleri vardır. Bunlar arasında işte monotonluk ve iş tatminsizliği gelir.

Bir organizasyonda aynı işi sürekli yapmak dolayısıyla ortaya çıkan bezginlik, bıkkınlık ve yorgunluk sözkonusu olabilir. “Monotonluk” olarak adlandırılan bu sorunun ortadan kaldırılması için başlıca şu önlemlerin alınması gerekir:

İş genişletme (Job enlargement): Çalışanların tek bir iş üzerinde sürekli çalışmaları yerine daha geniş bir uzmanlık alanına sahip olmaları ve multi-fonksiyonel görevler üstlenmeleri ile bu sorun kısmen ortadan kaldırılabilir.
İş değiştirme: İşte monotonluğu azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yollarından birisi de çalışanları zaman zaman farklı bölümlerde ve farklı işlerde çalıştırmaktır. İş değiştirme, “iş rotasyonu” olarak da adlandırılabilir.
İş zenginleştirme. (Job enrichment): Bu kavram ilk kez F. Herzberg tarafından kullanılmıştır. Herzberg’ e göre organizasyonda işlerin daha iyi bir şekilde yapılabilmesi için mevcut çalışma ortamının ve koşullarının daha cazip hale getirilmesi gerekir. Organizasyonda çalışanlara işi planlama ve karar verme yetkisinin verilmesi, kendi-kendini yöneten takımlar oluşturulması, kalite çemberleri ve öneri geliştirme grupları oluşturulması iş zenginleştirme için verilebilecek başlıca örneklerdir.
Spor-kültür-sanat akitiviteleri: Organizasyonda monotonluğu ortadan kaldırmanın en güzel yollarından birisi yemek aralarında ve uygun olan diğer zamanlarda spor kültür ve sanat faaliyetleri yapmaktır.
Organizasyonda demotivasyonun sonucu iş tatminsizliğidir. İş tatminsizliğinin sonucu ise düşük performans, işten ayrılma, işi savsaklama ve işten kaybolma (absentizm) ve benzeri olarak görülür. Organizasyonlarda rastlanan en ciddi sorunlardan birisi iş tatminsizliği olarak ortaya çıkan işten ayrılmalardır. İşten ayrılmalar çeşitli nedenlere bağlı olarak oluşur ve yaygınlaşır. İşten ayrılmaların başlıca nedenleri arasında şunları sayabiliriz:

Ücret yetersizliği,
Ücret sisteminin adaletsizliği,
Kariyer geliştirme imkanlarının olmaması,
Çalışma koşullarının kötü olması,
Başarının takdir edilmemesi, ödüllendirme sisteminin organizasyonda mevcut olmaması,
İletişim eksikliği,
Aşırı iş yükü,
İş güvencesinin olmaması,
Sağlık, emeklilik vs. sosyal güvenlik imkanlarının yetersiz olması,
Kötü yöneticilerin organizasyonda istihdam edilmesi
Bu ve benzeri nedenler işten ayrılmalara neden olur. İşten ayrılmaları azaltmanın ve ortadan kaldırmanın yolları ise en başta “insan kaynaklarının yönetimi” ne bir bütün olarak önem vermek ile ilişkilidir.

Genel derleme

bilge
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Okunmamış mesaj gönderen bilge » Cmt 18 Mar, 14:39

İş Tatmini Ve Mutluluk

Eğer insanlar işlerinden tatmin olduklarını ifade ederlerse, bu ne anlama gelir? İş tatmini basit bir keyif almaktan daha kapsamlı, karmaşıktır. Tatmininin bu karmaşıklığı yapılan araştırmaların nicelik ve niteliğini de etkilemektedir.

İş tatminini etkileyen 5 faktör bulunmaktadır:

Kaygı-Refah
Mutsuzluk-memnuniyet
Olumlu etkenler
Nezaket
Öfke



İş Tatmini Teorileri

Bunlar Farklılık Teorisi ve İş karakteristiği Modeli Teorisi. Farklılık teorisi basit bir fikir üzerine kuruludur: eğer işinizden x birim beklentiniz varsa işiniz sizi ancak x birim kadar mutlu edebilir. Bu teorinin ana meselesi, iş görenlerin işlerinden ne beklediklerinin tanımlanmasıdır. İş özelliği modeli teorisinde ise iş tatmininin sebeplerini amaçlanan özellikler olarak kabul edilir.

Hackman ve Oldham işleri 5 farklı grupta ele alırlar:

Kabiliyet Farklılığı
Görev farklılığı
Görev öneminin farklılığı
Özerklik
Görev geri beslemesi
Hackman ve Oldham’a göre eğer işler bu 5 özelliğin varlığını arttırıcı şekilde düzenlenirse iş gören üzerinde 3 farklı kritik psikolojik durum oluşabilir. Bunlar :

İşin anlamlılığın tecrübe ile sabitleşmesi
İş neticesinin sorumluluğunun paylaşılması
İş sürecinin sonuçlarının bilinmesi
Hackman ve Oldham’a göre bu üç önemli durum varlığının korudukça motivasyon ve iş tatmini seviyesi yüksek olacaktır.


İş Tatminini Belirleyen Faktörler

Yukarıdaki teorilerin yanında, cinsiyet, yaş, kişilik yada iş durumu iş tatminini belirleyebilecek faktörler arasında sayılabilir. Cinsiyet konusunda kesin belirleyici hükümlere varılamamakla birlikte, değişik iş grupları cinsiyete göre değişik beklentilerin kaynağı olabilmektedir. Yaş ile iş tatmini arasında tam doğrusal olmasa da doğru orantı vardır. Yaş, iş tatminini belirlemede diğer faktörlerden daha fazla bir etkiye sahiptir. Sosyo ekonomik faktörler de iş tatminini belirleyici özelliğe sahiptirler.

İş Tatmininin Davranışsal Faktörleri

Daha Yüksek Performans
Daha Düşük Devamsızlık
Daha Düşük İş Gören Değişimi
İş tatmini ve performans nispeten birbirlerinden bağımsız olarak ele alınırlar. Sonuç olarak, modern ekonomilerdeki iş merkezli yaklaşım iş dünyasında ve örgüt yönetiminde motivasyon psikolojisi ve iş tatmininin önemli bir yere gelmesine sebebiyet vermiştir.


İş Tatmininin Yönetilmesi

İş tatmini hem insanlık değerleri açısından hem de örgütün karlılığı açısından önemli kabul edilmektedir. İş görenler aşağıdaki faktörler bulunduğunda daha yüksek iş tatmini duymaktadırlar. Bunlar:

Uzun dönemde örgüt kendisi için tatminkar olmaya devam edecektir
İşin kalitesinin önemsenmesi halinde
Organizasyon için önemsenme
Organizasyonun güçlülüğü
Daha fazla üretimsellik
İş görenin işletme bünyesinde kalma arzu ve isteği iş tatmininin bir belirtisi olarak algılanmamalıdır.İş güvenliği ve işletmeden beklentiler gibi faktörler de bu arzuyu etkilemektedir.Olumsuzluk olumluluktan daha güçlüdür.tatminsizlik tatminlilikten daha fazla motive edicidir. Genelde insanlar acıya karşı tersi bir durumdan daha çabuk ve daha gözlenebilen bir tepki vermektedirler. Belirsizlik geri döner. Sıklıkla iş tatmini ile sonuçları arasında tek ve basit bir bağ yoktur. Mesela: tatminsizlik arttıkça işten çıkma motivasyonu da artmaktadır. İş görenler temelde bir defa iş tatminini yakalarsa, işten çıkma eğilimini kolay kolay göstermezler.

İş Tatminini Etkileyen Önemli Faktörler

Amerika’da 15.000 civarında, işçilerden (beyaz yakalı) katılımı bir anket gerçekleştirilmiş, Ankete katılanların %20 si yöneticilerden ve şeflerden, %91 i tam gün çalışanlardan oluşmuş ortalama yaş ile 33 olarak tespit edilmiş, cinsiyet dağılımı eşik olarak kabul edilmiştir. Bu anket neticesinde; iş tatminini etkileyen altı faktör belirlenmiştir. Bu altı faktörün derecesi yüksek olduğunda iş tatmini de yüksek olmakta, düşük olduğunda da iş tatmini düşük olmaktadır. Bunlar;

Fırsat

İş görenler kendilerini gösterebilecekleri fırsatlar tanındığında daha fazla iş tatmini duymaktadırlar.İlgi çekici projelere yada daha fazla sorumluluk gerektiren bir statüye kavuştuklarında da işi tatmini artmaktadır.Buradaki fırsat terfi niteliğindeki fırsat değildir.Organizasyon yapısındaki basamaklar azaldıkça bir üst derece atlamaları daha nadir görünür.İş görenler değişik projelerde, takım liderliğinde, özel sorumluluklarda bunu terfi gibi algılayabilmektedirler.

Stres
İş ile ilgili olumsuz durumlar devamlılık kazandıklarında iş tatmini de azalmaktadır. Eğer iş görenin kişisel yaşamı ile işi iç içe geçmeye başlarsa iş stresi artmaktadır.

Liderlik
İş görenlerin iş tatmini yöneticileri aynı zamanda iyi bir lider olduğunda artmakta bu durum iş gören motivasyonunu da arttırmaktadır.

İş Standardı
İş sürecinin neticesinde oluşan sonuçtan gurur duyduklarında iş görenlerin iş tatmini artacaktır.

Tarafsız Ödüllendirme
İş görenler işlerinin karşılığını aldıklarını hissettiklerinde, yada işletme için önemli olabilecek fikirlerinin ödüllendirileceğine inandıklarında iş tatmini düzeyi de artacaktır.

Serbestiyet
İşlerini yaparken yeterli seviyede serbestlik verildiğinde ve işleri konusunda söz sahibi olduklarını hissettiklerinde iş tatmini de artmaktadır. Organizasyonlar birbirlerinden farklıdırlar. Sizin organizasyonunuz için iş tatminini etkileyen faktörleri bulmaya çalışın.

Genel derleme

bilge
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Okunmamış mesaj gönderen bilge » Cmt 18 Mar, 14:40

Motivasyon Ve İş Tatmini

Organizasyonlarda üretimin farklı katmanlarında olup da aynı yada benzer işleri yapan iş görenler bulunabilir.

Performans Nedir?

Performans, iş becerisi ve motivasyonun faktörlerinin bir fonksiyonudur. Bu faktörlerin eksikliği üretimin de etkilemektedir. İş becerisi yeteneğin, eğitimin ve tecrübenin bir araya gelmesidir.

İş Becerisi = (Yetenek x (Eğitim + Tecrübe)): İş görenin işindeki performans tüm bu faktörlerin varlığına bağlıdır. Yetenek doğuştan gelen bir özellik olmasına karşın, iş becerisi ise tecrübe ve eğitim ile artabilmektedir. Performansı etkileyen bir diğer faktör ise motivasyondur.Motivasyonun ayırıcı özelliği onun hedef ya da sonuçla ilişikili olmasındandır. Motivasyon davranışları güdüler ve bir amaç doğrultusunda davranışları yönlendirir. İş becerisi ve motivasyonun bir araya gelmesi performansı şiddetli bir şekilde arttıracaktır.

Performans = (İş Becerisi x Motivasyon): Eğer iş becerisi ve motivasyon düşük ise Performans da düşük olacaktır. Sınırlı durumlarda yüksek motivasyon düşük iş becerisini örtebilmektedir. İş becerisinin yüksek , motivasyonun düşük olması durumunda performans düşük olacaktır.

Organizasyonlar, belli amaçların gerçekleştirilebilmesi için,bireylerin birbirleriyle planlı faaliyetlerinin bir koordinasyonudur. Organizasyonun değişik katmanları arası ilişkileri iş görenlerin motivasyonu üzerine hayati bir etkiye sahiptir.

Organizasyonla ilişkili ve yönetimsel davranışları ile ilgili insan doğasını açıklayan dört teori bulunmaktadır.


Rasyonel-iktisadi insan: Bu teori İngiliz materyalist ekonominin ürünüdür. Temel noktası, insanın işi için gösterdiği çabalar ile işinden duyduğu tatminin dengelenmesidir. Bu teori paranın ana tatmin sebebi olduğunu kabul eder.

Bu teorinin dört ana çözümü bulunmaktadır.

a) insanlar ekonomik dürtüler ile motive olurlar
b) Organizasyonlar insanları maddi doyuma ulaştırırlarsa onları motive ve kontrol edebilir.
c) Gerçekte insanların bilinçsiz güdüleri mantıksızdır.
d) Organizasyonlar insanların mantık dışı hislerini kontrol etmeli ve ortadan kaldırmalıdır.

Bu teoriye göre insanlar kendilerini kontrol edemezler, bu kontrolü onlar adına organizasyon yapar ve bu mantıklı olmayan hisleri harici kuvvet uygulayarak organizasyonun hedefleri doğrultusunda yönlendirir. Bunu başarmak için organizasyon aşırı merkeziyetçi bir yapılanmaya gitmelidir. Yönetici ise planlamanın, yönetimin ve düzenlemenin tümünden tek sorumlu olandır.Alt katmanlarda çalışanların işi sadece itaat etmektir. Bir problemle karşılaşıldığında sorun için harici çözümler getirilir. Mesela; üretim seviyesi düşerse kontrol mekanizması güçlendirilir ve özendirici faktörler arttırılır yada işin yapısı değiştirilir.


Sosyal insan: Bu teori, endüstri devriminin neticesinde geliştirilmiş, etkilerini daha çok iş görenler üzerinde göstermiştir. İnsanlar kimliklerini kaybetmektedir. İş görenler arasında sosyal ilişkilerin güçlendirilmesi ihtiyacı doğmuştur. Bu teorinin asıl bileşenleri şunlardır:
a) insanlar başkaları ile ilişki kurmak sureti ile kendilerin ifade etme özelliğini kazanırlar
b) İş sisteminin endüstrileşmesi ve rasyonelleşmesi işin anlamını ortadan kaldırmakta ve sonuç olarak insan işin anlamını sosyal ilişkilerde bulmaktadır.
c) İnsanlar sosyal olgulara yönetimin koyduğu özendirici önlemlerden ve kontrollerden daha iyi tepti vermektedirler
d) İnsanlar ancak sosyal ihtiyaçları şefleri tarafından dikkate alındıklarında yönetimin tedbirlerine cevap vermektedirler.
Bu teoride, organizasyon iş görenlerin ihtiyaçları ile ilgilenmelidir. Motivasyon ve kontrol iş görenlerin hislerini, tutumlarını ve bunun altında yatan isteklerini anlamakla uyumluluk içinde olmalıdır. Bu durumda yöneticinin fonksiyonu yönetici-kontrol edici olmaktan uzaklaşıp iş görenler ile üst yönetim arasında arabulucu olarak değişmektedir. Problem olduğunda, bu tip organizasyon ilk olarak iş görenlerin organizasyon ile olan ilişkileri gözden geçirilir. Düşük performans, şefle olan kişisel ilişkilerin zayıflaması veya aşırı iş baskısı neticesinde oluşan düşük moral seviyesinin göstergesi olabilir.

Karmaşık İnsan
Önceki teorilere tepki olarak ortaya çıkmıştır.Bu teori, insan güdülerinin tek parça olmadığını, aksine güdülerin yada insanı yönlendiren etkilerin onun kişiliğinin değişik özelliklerin yansıttığını savunur. Güdüler, ilişkiseldir ve değişik davranış kalıpları oluşturucudurlar. Örneğin, para sadece güvenlik ihtiyacını değil , bunun yanında kendini itibarlı görme duygusunu da tatmin edebilir. Bu teorinin ana hatları şunlardır:

- İnsan organizasyondaki tecrübeleri ile yeni güdüler kazanabilir. Bireysel motivasyon kişinin başlangıçtaki istekleri ile organizasyon içindeki tecrübelerinin bir senteji olarak oluşur
- Kişi birçok değişik güdü ile güdülenebilir. İş tatmini ve etkililik işin doğasının, işteki kabiliyet ve tecrübenin ve iş arkadaşlığının sonucunda etkilenir.
- Kişi idari stratejilere cevap verir. Herkes için aynı olabilecek bir yaklaşım tarzı yoktur. Bu tür organizasyonlarda “onlar” yada “biz” yoktur. Çalışanların bir araya gelmesi ile oluşan grup vardır. Bu teorinin en önemli yanı tüm iletişim kanallarının açık tutulmasıdır. Organizasyonda bireylerin kendi kabiliyetlerini geliştirici ve liderlik imkanının arttırıldığı bir hava oluşturulur. Yönetici farklı kabiliyetleri keşfetme ve değerlendirme yeteneğine sahip bulunmalıdır.


Bireysel Motivasyon

Bir organizasyonda çalışan bireylerin performans faklılığını açıklayan farklı nedenler bulunabilir.Her bireyin onu belli bir davranışa iten sebepleri ve temel ihtiyaçları vardır. Bu güdüler davranış potansiyeli olarak tanımlanırlar ve sadece uygun çevresel ve durumsal şartlar oluştuğunda davranışı etkilerler.
Her güdü, değişik isteklerin tatminine yönlendirilmiştir. Önceki benzer durumda ödüllendirilmenin olup olmaması da motivasyonu etkiler. Çaba performansı, performans da Üretimi etkiler. Organizasyon çaba ve performansı değişik metodlarla yönlendirebilir. Bunlar:

Sosyal Motivasyon: Değişik araştırmalar göstermiştir ki, sosyal istekler güçlü motive edicilerdir. Yapılan bir incelemede iş görenlerin bir kısmına yüksek ücret verilmiş, ancak diğer iş görenlerden tecrit edilmişler. Bir hafta sonunda tecritte olan iş görenlerin çoğunluğunun tekrar iş değişikliği talep ettikleri gözlemlenmiştir.
Başarı Motivasyonu: Başarma arzusu iyi performans için önemli bir itici güçtür.
İş Zenginliği: İş zenginliği de iş görenlerin kabiliyetlerini ve davranışlarını arttırmaktadır.

Kendini İfade Edebilme.
Organizasyonel İklim

Organizasyon, işyerindeki yaşam standardının yüksek olmasından sorumludur. İş görenlerin sosyal istekleri de dikkate alınmalıdır.Organizasyonlarda ihmal edilen bir konu da adalettir. İnsanlar eşit muamele isterler. Tüm iş görenlere aynı Standardların uygulanmasını isterler.Adaletsizlik diğer iş görenlerin kendisinden daha fazla ödüllendirildiğine inanmaya başladığı andan itibaren başlar.

Genel derleme

POİSON
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Okunmamış mesaj gönderen POİSON » Cmt 18 Mar, 21:22

ne yaptın dostum.bu konuyu bitirinceye kadar,sinüzittim azar: ))


bilge
Teşekkür etti: 0
Teşekkür edildi: 0

Okunmamış mesaj gönderen bilge » Pzr 19 Mar, 13:59

birşeyler öğrenmek kolay değil dostum : D


Cevapla
  • Benzer Konular
    Cevaplar
    Görüntüleme
    Son mesaj

“Araştırma Genel Konular” sayfasına dön